제조기업의 집단문화와 조직신뢰, 직무만족, 이직의도의 구조적 관계

Abstract

본 연구의 목적은 제조기업 근로자를 대상으로 집단문화가 조직신뢰와 직무만족이 라는 매개효과를 토대로 이직의도에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 연구자료로는 인 적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차 자료를 활용하였고, 분석방법은 SPSS 22와 AMOS 20을 활용하여 구조방정식을 진행하였다. 연구결과, 제조업에서 집단 문화는 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 제조업에서 집단문화가 높을수록 이직의도가 높아짐을 의미한다. 또한, 조직신뢰와 직무만족은 이직의도에 부 적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단문화는 조직신뢰와 직무만족에 정적인 영향 을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로 조직신뢰는 직무만족에 정적인 영향을 미치 고, 조직신뢰와 직무만족은 집단문화와 이직의도 간의 관계를 매개하였다. 결국, 제조기 업의 집단문화는 이직의도에 직접적인 영향을 미치고 매개변수들을 통해서도 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 따라서 제조기업의 조직문화를 개선하고, 조직신뢰와 직무만족 을 고양하면, 궁극적으로는 이직의도를 낮출 수 있을 것이다.

The purpose of this study was to investigate the effect of group culture impacts turnover intention and the mediating effect of organizational trust and job satisfaction in manufacturing corporations. Total subjects were 8.072 from Human Capital Corporate Panel Survey (HCCP), and a structural equation modeling was adopted as a main method of analysis. The results of research showed that group culture had positive effects on turnover intention. In other words, the higher the level of group culture becomes in the manufacturing, the higher the turnover intention becomes. In addition, organizational trust and job satisfaction had negative effects on turnover intention significantly. Group culture had positive effect on organizational trust and job satisfaction. Finally, organizational trust had positive effects on job satisfaction, and organizational trust and job satisfaction mediated relationships among group culture and turnover intention. In other words, the higher the level of group culture becomes in the manufacturing, the higher the organizational trust and job satisfaction, and the lower the turnover intention becomes. In addition to the importance of the organizational culture in the study of manufacturing field, this study suggested that organizational culture can enhance organizational trust and job satisfaction, and ultimately, reduce turnover intentions if organizational culture need be design in proper manner. They also should constitute systems that can further organizational trust and job satisfaction through positive interactions on the part of organizations and their members.