사내도급에 의한 수급인의 근로자의 근로계약관계

Abstract

사내도급은 노동현장에서 그 본래의 모습을 일탈하여 근로계약관계 또는 근로자파견관계에 의한 사용자의 노동법적 부담을 회피하기 위한 수단으로 이용됨으로써 노동시장질서를 왜곡하고 근로자의 근로조건 악화와함께 근로기본권을 침해하고 있다고 지적받고 있다. 그러나 한편으로 노동시장의 유연성 확보를 통한 기업의 경쟁력 강화 등 경제적 현실을 고려하면 사내도급을 비롯한 일체의 간접고용이 금지되거나 제한되는 것만이 타당한 해결방안이 될 수는 없다. 경제질서의 원활한 유지의 틀 안에서 근로자를 보호하기 위한 합리적인 규제가 이루어져야 할 것인데, 이를 위하여는 무엇보다도 사내도급의 정확한 실태파악과 함께 위장도급의 형식으로이루어진 위법 내지 탈법적인 사내도급에 대하여는 엄격한 법적 규제를통하여 노동관계에 대한 부정적 효과를 억제하고자 하는 행정관청의 철저한 의지가 필요하다. 사내도급은 그 형식에 불구하고 그 실질에 의하여 사법이 아닌 노동법적 관점에서 노동법의 규제대상인지 여부를 평가하여야 한다. 이에 따라그것이 위장도급으로 평가되어 사용사업주와 근로자 사이에 직접근로관계에 있거나, 근로자파견관계가 성립되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 실질에 따른 법적 효력이 부여되어야 할 것이다. 실질적으로 근로자파견으로 평가되는 사내도급은 파견이 허용되지 않는업종에서 근로자파견사업허가를 받지 않은 수급인에 의하여 이루어지는위법한 근로자파견의 경우가 대부분이다. 현행 근로자파견법은 사용사업주에게 일정한 경우 직접고용의무를 부과하여 이에 대한 입법적 해결이되었다고 볼 수 있다. 그러나 근로자파견법은 직접고용의무의 사법상 효과에 대하여는 침묵하고 있다. 더구나 그 입법과정을 살펴보면 오히려 사용사업주의 직접고용의무를 행정상 의무로 설정하여 행정벌에 의하여 그 이행을 간접적으로 강제하는 방법만을 예정한 것으로 보이기도 한다. 결국 사용사업주에 대하여직접고용의무의 이행을 직접적으로 강제할 수 있는 절차와 방법에 대하여는 법률의 해석에 맡기고 있다. 그럼에도 불구하고 이 부분에 대하여 아직까지 본격적인 논의가 충분하다고 보이지는 않는다. 사견으로는 사용사업주의 직접고용의무에 대응하여 근로자는 사용사업주에 대하여 사법상 직접고용청구권을 갖는다고 할 것인데, 직접고용청구권의 행사에 의하여 근로계약관계가 곧바로 성립하는 것이 아니라, 사용사업주가 근로계약의 체결에 나아감으로써 고용의무를 이행하여야 근로계약관계가 성립된다고 생각한다. 한편 현행법의 해석상으로는 위법한 근로자파견관계에서 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 성립되는 것으로 해석하는 것은 어렵다고 생각되므로, 앞으로 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 근로자의 고용을 보호할 수 있는 사법적인 구제수단에 관하여 입법적인 보완과 함께 좀 더 구체적인 논의의 진행이 있어야 할 것이다.